[ 路丁前言 ] 春节长假将要过去，明日就需要开始上班了，许多技术人员和招聘人员都会为优秀人才而犯愁。有些是沒有招聘网站，有些是不容易对优秀人才开展鉴别，有些是企业压根沒有想搞清楚招骋哪些的优秀人才加盟公司这些难题。
优秀人才早已是企业发展第一因素，沒有优秀人才，除此以外沒有适合的优秀人才，企业将没法发展趋势，也将会由于沒有人才公司而倒闭。人才引进、尊重知识并不是滞留在一些企业高层住宅技术人员的标语中，只是切切实实的必须落地式的事儿，非常是引入合适自身企业发展的优秀人才，早已势在必行。
如何辨别真实的优秀人才呢？依据老李的十年猎头公司工作经验，就简易的聊一聊，期待能毛遂自荐吧。
做为管理人员该如何辨别优秀人才呢？
假定你企业新创立一个新媒体部门，必须一个部门负责人，大家就精准定位该部门负责人的岗位为互联网媒体主管吧。
最先，你先考虑到搞清楚，互联网媒体主管是处理什么问题？必须具有什么素养的人能担任该职位？换句话说，企业遭遇的难题早已出来，必须哪些的优秀人才来处理这种难题。这个是重要，如要这个问题沒有考虑到搞清楚，就不必招骋，以防消耗优秀人才。
次之是在浩瀚无垠的人力资源市场找寻真实合适你企业发展的优秀人才。你要懂了你企业需要什么优秀人才后，你也就会搞清楚，实际上你可以的优秀人才就那里好多个，不容易许多，立即高薪职位去挖墙脚就可以了。你能说挖墙脚不用高薪职位，谈爱太庸俗，靠一张嘴去谈理想化、谈理想，呵呵呵，别以为你是马云爸爸呀。别忘了了，如今的社会发展，沒有高薪职位你不太可能挖到厉害的优秀人才的，记牢给职工谈爱的老总才算是好老总；给职工谈理想化、谈将来，是由于你没钱、缺乏自信，全靠坑骗（这种沒有肯定的，像柳传志、马云爸爸那样的老总，我国沒有好多个）。
再其次，，便是对优秀人才的鉴别。伴随着自主创业浪潮持续向前推动，也催产了优秀人才的泡沫塑料。举个事例吧。春节前，老李招聘面试一位侯选人，情况非常好，张口开价五十万，但和他闲聊，总觉得不接地气，说的恍恍惚惚，便是贯彻落实到实际的事儿上去，沒有构思和解决方法。老李就分辨，它是典型性的优秀人才泡沫塑料。
假定你一直在人力资源市场中，找了5位互联网媒体主管的工作人员，根据第一轮招聘面试，将会仅有俩位侯选人还能够再次聊一聊。
这时候，你可以思索这两个侯选人的优势是啥、缺陷是啥。对于她们俩位的优势及对于企业对优秀人才的规定，是不是合适企业目前对优秀人才的要求，请标出来6条。
假如这两个侯选人在其中一位新员工入职后，还有哪些能力不足，这种不够的工作能力可否在短期内获得提高？是不是必须企业高层住宅的帮带等难题。要是多问好多个为何，随后这对你对优秀人才的点评持续开展假定和分辨，那样的招骋尽管慢，但相对性還是较为客观性和精确的。
最终，背调。背调是不能缺乏的。尤其是在招骋管理层或独特技术人才时，不做背调，就相当于企业在用工层面不认真细致，太随便。在背调时，一定要深层的掌握他之前企业状况及企业工作中的內容和获得的销售业绩、协助原先企业处理的难题，非常是该侯选人有木有不良习惯或性情、为人等层面的缺点；以后掌握他的亲人状况，是不是家庭和谐这些。一旦发觉情况作假，立即Pass掉。对优秀人才的引入，务必保证宁缺勿滥。
写在最终
鉴别优秀人才是较为难的事儿，但务必要对优秀人才开展精确鉴别，不然就丧失引进人才的实际意义。
老李觉得，在鉴别优秀人才时，除开对优秀人才开展无规律谈话外，一定要做详尽的背调，就算找寻付钱的第三方企业，但前提条件是第三方企业务必可靠。在优秀人才背调层面，不可以有点儿粗心大意和应对，务必保证客观性、精确。
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